DIVERSIDAD E INCLUSIÓN LABORAL

Somos la suma de culturas y talentos

El grupo Iberdrola cuenta con diversas políticas a nivel global que evitan la discriminación y garantizan el respeto a la diversidad étnica, cultural, de orientación sexual y de creencias de los trabajadores como elemento enriquecedor. La compañía impulsa la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación, la promoción, la retribución y las condiciones laborales. Además, presta apoyo a los trabajadores con capacidades diferentes y fomenta su inclusión laboral.

¿CÓMO PROMOVER LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN LABORAL?

El gran factor diferenciador para el éxito de las empresas en el siglo XXI es el talento. Hoy más que nunca, las compañías las hacen las personas. Por ello, resulta vital para toda empresa gestionar la diversidad e inclusión en el trabajo, un aspecto que redunda en el compromiso, la satisfacción y el incremento del talento y la calidad del liderazgo. Una compañía diversa atrae y retiene el mejor talento disponible e innova más, lo que le permite ser más productiva y abierta a la sociedad.

Ignacio Galán, presidente del grupo Iberdrola

Trabajamos para ser una empresa inclusiva y diversa, que refleje lo más fielmente posible la diversidad del mundo que nos rodea

Iberdrola está presente en más de 35 países y cuenta con cerca de 40.000 empleados directamente y unos 400.000 de modo indirecto o inducido. Operar a esta escala conlleva un elevado nivel de responsabilidad en todo lo que hacemos y refuerza nuestro compromiso de crear entornos diversos y donde todas las personas se sientan libres de aportar puntos de vista diferentes, conocimientos y experiencias, con independencia de cuáles sean sus orígenes, valores o cultura.

Nuestro compromiso con la diversidad e inclusión está integrado en el Sistema de gobernanza y sostenibilidad, el ordenamiento interno que asegura normativamente la realización de nuestro propósito y valores corporativos y la consecución de nuestros fines y objetivos empresariales. En materia de diversidad e inclusión, nuestro objetivo a largo plazo es reforzar una cultura inclusiva, y el camino para lograrlo es abordar iniciativas concretas en dimensiones como el género, las generaciones, la cultura y la diversidad, así como reconociendo el valor de la inclusión de otros colectivos, como LGTBIQ+ y veteranos, en el ámbito laboral.

UN EQUIPO DE TRABAJO MULTICULTURAL Y DIVERSO

Iberdrola mantiene un firme compromiso con su capital humano como principal activo y clave de éxito, y apuesta por un modelo social comprometido con la excelencia profesional y la calidad de vida. Nuestro objetivo es crear un entorno de trabajo donde todas las personas se sientan representadas.

Para ello, disponemos de procedimientos para evitar cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política, origen nacional o social, condición social, pertenencia a un pueblo indígena, discapacidad, salud, estado civil, embarazo, orientación sexual u otra condición de la persona que no guarde relación con los requisitos para desempeñar su trabajo.

En cumplimiento de nuestra Política de igualdad, diversidad e inclusión, Iberdrola cuenta hoy con un equipo de trabajo multicultural y diverso, fiel reflejo de la sociedad en la que vivimos. Esta política, aplicable a todos los países en los que opera el grupo, se vertebra en torno a cuatro grandes ejes:

 Calidad en el empleo y comunicación de la propuesta de valor individual al empleado (iEVP), consistente en una remuneración competitiva, un entorno laboral basado en la igualdad de oportunidades, el proyecto empresarial, el equilibrio entre la vida personal y profesional, y la conciliación.

 Respeto a la diversidad: edad, género, cultura, discapacidad, estilos de pensamiento o experiencias.

 Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la promoción y desarrollo profesional, la retribución, la formación y la evaluación del desempeño.

 Promoción de la igualdad de género: compromiso con la sociedad, sensibilización interna y externa, medidas positivas para corrección de desigualdades, representación en órganos y niveles de toma de decisiones, conciliación, etc.

Asimismo, la compañía tiene definida una Política de diversidad en la composición del Consejo de Administración y de selección de sus miembros, que garantiza que en su Consejo exista diversidad de capacidades, conocimientos, experiencias, orígenes, nacionalidades, edad y género.

 

MEJORES PRÁCTICAS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN LABORAL

El compromiso de Iberdrola con la diversidad e inclusión se materializa en nuestro Informe de Diversidad e Inclusión [PDF], que recopila las iniciativas llevadas a cabo para generar un entorno plural, justo e igualitario tanto dentro de la empresa como en la relación con todos nuestros Grupos de interés.

En lo que se refiere a nuestros empleados, el grupo dispone de diversas iniciativas que promueven la diversidad y la inclusión en sus diferentes dimensiones: diversidad de género, diversidad generacional, diversidad funcional y diversidad cultural en el trabajo. Estos son algunos ejemplos de nuestras mejores prácticas:

 A nivel global

  • En 2020, Iberdrola incorporó en la empresa a más de 900 jóvenes en prácticas.
  • Destaca también el programa de becas y ayudas para personas con escasos recursos impulsado por las fundaciones.
  • El grupo ha puesto en marcha el primer programa global de Mentoring Digital, con el objetivo de fomentar el avance de habilidades digitales en personas de todas las generaciones, especialmente en aquellas que no han nacido en la era tecnológica.
  • Ofrece también programas de movilidad como el Early Career, que permite a empleados de otros países trabajar durante dos o tres años en proyectos de transformación e innovación, para después continuar su carrera en su país de origen.
  • La Escuela de Liderazgo imparte el programa Leading in the Age of Disruption, en el que se han incluido contenidos específicos sobre los sesgos inconscientes.

 España

  • En 2007, Iberdrola España fue la primera gran empresa del IBEX 35 en establecer la jornada continua como horario general todo el año, convirtiéndose en un referente en conciliación y corresponsabilidad. En los últimos acuerdos colectivos, esta medida ha sido incluso mejorada ampliando la flexibilidad de entrada y salida, así como implantando un horario con mayor flexibilidad en aquellos puestos para los que, por sus características, resulta más adecuado.
  • Tras el nacimiento de un hijo, la compañía, a través de su política de familia, concede un permiso retribuido de 30 días naturales continuados a disfrutar hasta que el niño cumpla un año.
  • Los permisos de reducción de jornada por guarda legal se amplían hasta los 14 años del menor, mientras que los permisos de excedencia se elevan hasta cuatro años por cuidado de familiares.
  • Frente al importante reto vivido por los padres y madres durante la pandemia, se ofrecieron diversas opciones para los empleados como programas online destinados a impulsar la vocación científica en niños y niñas, adaptación a un formato online de la Escuela de Padres Iberdrola o la realización de conferencias y talleres específicos.
  • Se ha impulsado la iniciativa YO PUEDO en colaboración con el programa #EmpleoParaTodos de Fundación Adecco, que prepara a personas con discapacidad intelectual y enfermedades mentales para acceder y mantener un puesto de trabajo. Además, se han llevado a cabo campañas para remitir a las personas con discapacidad a vacantes internas.
  • Iberdrola España ha iniciado el Plan de aprovechamiento del talento sénior, que permite a los trabajadores que se jubilan o prejubilan poner su conocimiento y expertise a disposición de la sociedad, los colectivos vulnerables y las entidades sociales, a través del Programa Voluntarios Iberdrola.
  • La compañía colabora con el Chárter de diversidad —del que es firmante desde 2009— y en 2020 formó parte del grupo de trabajo del proyecto Diversity@Work en el marco del Programa de Derechos, Igualdad y Ciudadanía de la Comisión Europea.

 Reino Unido

  • Nuestra filial ScottishPower promueve la conciliación con medidas tales como el permiso por adopción, la pausa para el cuidado de los hijos, el permiso por dependencia, el permiso por maternidad y paternidad, el permiso parental compartido, etc. Además, cuenta con una iniciativa para proporcionar coaching de maternidad/paternidad a los empleados y ha creado SPACE, una red para darles acceso y orientación sobre todos los aspectos de ser padre o cuidador.
  • Desarrolla además el programa Breaking Barriers, en colaboración con Enable Scotland y Strathclyde Business School, que ofrece cualificación reconocida y experiencia laboral a jóvenes con dificultades de aprendizaje; así como el programa RETURN, que ofrece becas a personas que han hecho una pausa de dos años o más en su carrera profesional en el sector STEM y buscan volver al trabajo.
  • ScottishPower ha lanzado Mentor Connect, un programa cuyo objetivo es relacionar empleados de alto potencial o graduados con tutores para compartir experiencias y desarrollarse a sí mismos y a otros.
  • La compañía patrocina la conferencia National Diversity Conference of Scotland, que cada año reúne a representantes del mundo empresarial, educativo y del tercer sector para poner en común ideas y experiencias en materia de diversidad y animar a las organizaciones a crear un ambiente más inclusivo y diverso.
  • ScottishPower colabora con organizaciones de reconocido prestigio, como Business Disability Forum, Employers Network for Equality & Inclusion, Equate, Working Families, ENABLE, POWERful Women o Stonewall and Careers UK.
  • Nuestra filial británica cuenta con cinco principales redes de empleados: SP Connected Women, In-Fuse, Future Connections, SP Careers y la red multiétnica VIBE.
  • En 2020, hubo una formación en sesgos inconscientes obligatoria para 334 líderes con responsabilidad en procesos de selección y equipos de RR. HH. Asimismo, se comenzó la realización de cursos de contratación inclusiva para un colectivo de 130 responsables.

 Estados Unidos

  • Nuestra filial AVANGRID* también tiene programas para apoyar a las familias trabajadoras, como el permiso parental remunerado, recursos para el cuidado de ancianos y niños y ayudas para tratamientos de fertilidad, adopción y subrogación.
  • Se han definido objetivos para garantizar que la mayoría de la plantilla participe en formaciones para prevenir sesgos inconscientes.
  • Ha expandido sus Business Resource (affinity) Groups, contando en total con cinco grupos diferentes: WomENergy, AVAN-Veterans —que busca fortalecer las relaciones de este colectivo en toda la empresa—, el Consejo Afroamericano de Excelencia AVANGRID, Pride @ AVANGRID y ¡Hola!. Los Business Resource Groups tienen como fin atraer a los candidatos de más alto nivel a la empresa, brindar oportunidades de networking y generar visibilidad dentro de la comunidad AVANGRID para fomentar el sentido de inclusión y pertenencia.
  • La compañía es miembro de EEI (Edison Electric Institute) Diversity & Inclusion Commitment. Las empresas que forman parte de esta institución han acordado desarrollar un plan de diversidad e inclusión de tres años que incorpora iniciativas y métricas para mejorar los resultados generales en esta área.
  • En 2020, se incrementó la representatividad de mujeres y personas de color en etapas iniciales de la carrera y, asimismo, se ha logrado que el 29,1 % de los puestos de alto nivel estén ocupados por mujeres.

 Brasil

  • Neoenergia**, nuestra filial en Brasil, organiza la Escuela de Electricistas para mujeres, con el fin de aumentar la participación de mujeres en el mercado laboral en el sector eléctrico y promover la equidad de género mediante su empoderamiento. El objetivo es capacitarlas con formación específica a través de programas de aprendizaje en disciplinas teóricas y prácticas de hasta siete meses de duración y una carga lectiva de 596 horas. En 2020, el programa fue reconocido por WeEmpower —programa de Naciones Unidas que promueve la igualdad de género— como buena práctica empresarial para el empoderamiento de la mujer mediante la educación y el desarrollo profesional.
  • En el contexto de la inserción de profesionales con discapacidad en el mercado laboral, Neoenergia continúa con el programa Novo Olhar, el cual promueve un sistema de tutoría a jóvenes con Síndrome de Down.
  • También se han creado grupos de empleados específicos con enfoque en género, raza, personas con discapacidad y colectivos LGTBIQ+ con el objetivo de presentar proyectos y ayudar a construir buenas prácticas.

 México

  • Las medidas de conciliación de Iberdrola México incluyen días de vacaciones superiores a los establecidos en la ley mexicana, posibilidad de reducción o flexibilización de la jornada laboral, permiso por maternidad antes y después del parto una vez finalizado el permiso legal y derecho a excedencia de las trabajadoras con reserva del puesto de trabajo.
  • Nuestra filial mexicana desarrolla el programa Impulso STEM, junto con la Universidad Tecnológica de los Valles Centrales de Oaxaca (UTVCO), el Instituto de Energías Renovables de la UNAM y STEM for kids. El objetivo es fomentar el estudio de ingenierías en la juventud oaxaqueña, pero especialmente entre mujeres jóvenes, con el propósito de reducir la brecha salarial que aún existe en México y captar más talento diverso para la compañía.
  • Además, participa en el foro Mexicanas 4.0, enfocado a abrir oportunidades para las mujeres en los campos de la tecnología, la ciencia y la ingeniería, y ha puesto en marcha una vez más el Foro de Mujeres, iniciativa en la que son abordados temas relacionados con la diversidad y, especialmente, la representatividad de la mujer en posiciones de dirección.

 

¿POR QUÉ NOS ELIGEN?

 

* Nota Avangrid, Inc. está participada en un 81,50 % por Iberdrola, S.A.

** Nota Neoenergia, S.A. está participada indirectamente en un 50 % + 1 acción por Iberdrola, S.A.