La diversidad generacional

Entendiendo y aprovechando la diversidad generacional en el trabajo

Empleo Competencias profesionales Jóvenes

Cuatro generaciones diferentes conviven en el mercado laboral actual. Cada una de ellas tiene conocimientos, experiencias, valores y lenguajes propios que los hacen únicos. Potenciar la inclusión y el diálogo intergeneracional y saber gestionar esta diversidad en las empresas es esencial, tanto desde el punto de vista social como estratégico para contribuir a un clima laboral agradable y productivo. 

Diversidad generacional
Alcanzar la diversidad generacional implica construir equipos con personas de diferentes edades y combinar las distintas capacidades y enfoques que enriquezcan la compañía.

El concepto de diversidad no solo hace referencia al origen, el color de la piel, la lengua, la identidad sexual o las creencias religiosas, sino que va mucho más allá y también tiene que ver con la diferencia de edad. En un ámbito laboral, esta pluralidad facilita la combinación de la veteranía y la juventud, la experiencia y una mirada fresca. 

Esta heterogeneidad es especialmente importante en el contexto actual. Nuestra sociedad se desarrolla entre cambios disruptivos como el que provocó la revolución tecnológica que ahora da un nuevo giro con la llegada de la inteligencia artificial. Las diferencias intergeneracionales se incrementan, ya que cada una de ellas está influenciada por realidades y habilidades diferentes. Es el caso, por ejemplo, de las personas de la generación Z, consideradas “nativas digitales”, frente a los grupos de edad previos que se han adaptado a estos conocimientos de cara a su actividad laboral, en sus tareas administrativas o incluso en sus círculos sociales.  

Pero, ¿qué implica realmente la diversidad generacional y cuál es su principal amenaza? ¿Qué grupos conforman la sociedad actual? ¿Es posible hacer una gestión eficiente de estas diferencias en las empresas? 

¿Qué es la diversidad generacional?

El término “diversidad generacional” se refiere a la presencia de diferentes grupos de edad dentro de una población, comunidad u organización, cada uno con sus propias características, experiencias, perspectivas y valores. Cuando esta heterogeneidad forma parte del ámbito laboral, da lugar a una plantilla de trabajadores con personas de diferentes generaciones. Puede ser algo buscado de manera estratégica o desarrollado de manera natural a lo largo de la historia de esa empresa. 

Habitualmente damos por hecho la diferencia de edad en las familias y en muchos casos somos conscientes de las ventajas de estas relaciones intergeneracionales, por ejemplo, en los conocimientos y la experiencia que los nietos aprenden de los abuelos. Sin embargo, esta diversidad no siempre está presente en otros círculos.  

En un caso extremo, dejamos de tener en cuenta las vivencias y necesidades de las diferentes generaciones y esta invisibilización puede favorecer el edadismo, es decir, la discriminación o el prejuicio basado en la edad —ya sea contra personas jóvenes o mayores—. Similar al sexismo o racismo, esta forma de exclusión conlleva estereotipos, prejuicios y discriminación hacia personas de una determinada generación. 

Para poder potenciar la diversidad por edad, que cada vez más organizaciones y comunidades defienden, es esencial conocer las diferentes generaciones que conforman nuestra sociedad y la fuerza laboral actual.

Clasificación de las generaciones 

Actualmente, dentro de la población activa se pueden distinguir cuatro generaciones diferentes: baby boomers, generación X, generación Y o millennials, y generación Z o centennials. En el contexto laboral, las principales diferencias entre ellas son su previsible experiencia profesional y su posible relación con la tecnología.  

Sin embargo, conviene tener en cuenta que cada persona es única y que las características de las generaciones son orientativas. Cada grupo de edad, dependiendo de su época y circunstancias, comparte un contexto social y laboral. Pero esto no significa que todos los miembros de esa generación se comporten o se relacionen con su entorno de la misma forma. Precisamente ser conscientes de este aspecto nos permite en cierta forma enfrentar el edadismo al no aceptar ciertos atributos sin antes pararnos a cuestionarlos. 

Generación Baby Boomer (1946-1964) 

El fin de la II Guerra Mundial y el importante aumento de las tasas de natalidad que le siguió en muchos países dio lugar a esta generación, que nació en tiempos de bonanza económica. Muchos baby boomers ya están jubilados o están cerca de la edad de jubilación, pero otros tantos participan aún en la fuerza laboral. Cuentan con más experiencia, ya que son los que llevan más años trabajando. Por lo general, esta generación se ha adaptado progresivamente a las nuevas tecnologías y han sido considerados “inmigrantes digitales”.

Generación X (1965-1979) 

Las personas de la generación X crecieron aún en un entorno principalmente analógico, aunque los que nacieron más cerca de los años ochenta tuvieron el primer contacto con la incipiente tecnología digital. Por lo general, se han adaptado con mayor facilidad que los baby boomers a la llegada de Internet y su posterior desarrollo.  

Generación Millennial (1980-1990) 

También conocidos como integrantes de la generación Y o “milénicos”. No hay un consenso total para fijar los años de inicio y fin que definen a este grupo, pero les caracteriza el hecho de haber crecido en plena revolución tecnológica y de la mano de la conectividad digital.  

Generación Z (1991–2010) 

Los miembros de este grupo son los más jóvenes en ingresar en el mercado laboral. Son considerados los “nativos digitales” por haber crecido con la tecnología digital desde una edad muy temprana. Han vivido inmersos en la sociedad de Internet y la mayoría está a la vanguardia de las redes sociales, generalmente con amplios conocimientos sobre youtubers, influencers o tiktokers.  

Gestión de la diversidad generacional 

Hasta hace escasos años no se tenían tan en cuenta las diferencias de edad entre trabajadores de una misma empresa. Sin embargo, las nuevas políticas de recursos humanos tratan de ser cada vez más sensibles a las distintas características, necesidades y demandas de cada generación y aprovechar las habilidades de cada fase del desarrollo vital y profesional.  

Esta gestión de la diversidad intergeneracional puede plantear un gran reto para una empresa. Hacerlo con éxito implica construir equipos con personas de diferentes edades y combinar las distintas capacidades y enfoques que enriquezcan la compañía y aporten valor. Esta cultura generacional provocará una simbiosis de enriquecimiento mutuo que no solo repercutirá en una mayor productividad, sino que también incidirá positivamente en la motivación laboral y el bienestar de los trabajadores. 

Algunos desafíos que los equipos de gestión deben trabajar para romper las brechas generacionales pueden ser: 

  • Equilibrio entre vida laboral y personal. Las diferentes generaciones pueden tener diferentes expectativas en este sentido. Es importante ofrecer políticas y acciones que satisfagan las necesidades de todos los empleados, independientemente de su edad. 
  • Gestión de la tecnología. Es fundamental poder ofrecer capacitación y apoyo tecnológico a las generaciones y facilitar puentes de conocimiento entre diferentes edades.  
  • Diversidad de las formas de trabajo. Los líderes deben facilitar la colaboración y la comunicación entre los grupos y sus diferentes maneras de trabajar y relacionarse. 
  • Conflictos intergeneracionales. Es importante fomentar un ambiente de respeto y comprensión frente a los conflictos que pueden surgir entre empleados de diferentes edades por su diversidad de expectativas y visiones. 
  • Traspaso de conocimientos. Las empresas deben buscar vías para superar las dificultades para transferir conocimientos y habilidades de una generación a otra. 
  • Prejuicios y estereotipos. Crear conciencia sobre estos tipos de discriminación favorece un ambiente inclusivo donde se valoren las aportaciones de todos los empleados. 

Ventajas de la diversidad generacional en las empresas

Las empresas con diversidad tienen un 19 % más de ingresos por innovación, según un estudio elaborado por Harvard Business ReviewEnlace externo, se abre en ventana nueva. . De hecho, la consultora estadounidense GartnerEnlace externo, se abre en ventana nueva.  calcula que los equipos inclusivos mejoran su rendimiento hasta en un 30 % en entornos de alta diversidad.  

Por lo tanto, contar con una plantilla diversa implica que los empleados son más felices y que la compañía tiene mayor acceso al talento y las competencias que necesitan para que sus organizaciones prosperen. Algunas de las ventajas más significativas de la convivencia intergeneracional en el trabajo son: 

Diversidad de habilidades y experiencia

Cada generación aporta perspectivas, habilidades y conocimientos únicos basadas en sus experiencias. Esta diversidad permite aprovechar un gran abanico de talentos y perspectivas que enriquezcan la creatividad y la innovación. 

Aprendizaje común

Los empleados más jóvenes pueden aprender de la experiencia y la sabiduría de los mayores, mientras que estos últimos pueden beneficiarse de las nuevas ideas y la experiencia tecnológica de las generaciones más jóvenes.

 Mejora en la toma de decisiones

La diversidad generacional puede conducir a una toma de decisiones más sólida, bien informada que ayude a evitar sesgos y a considerar una variedad más amplia de realidades. 

Adaptación al cambio

Las corporaciones con una fuerza laboral diversa en edad se encuentran en una posición ventajosa para adaptarse a los cambios en el mercado, la tecnología y el entorno empresarial. Las diferentes generaciones pueden ofrecer ideas innovadoras y estrategias para abordar los desafíos. 

Mejora del compromiso

La inclusión de empleados de diferentes generaciones puede aumentar el compromiso y la satisfacción laboral dentro de la organización. Cuando los empleados se sienten valorados, están más comprometidos con su trabajo y es más factible que permanezcan por más tiempo en la empresa. 

Evolución demográfica en los países donde operamos

La composición generacional de la mano de obra es un fiel reflejo de la pirámide demográfica de un país. La mayor parte de las sociedades actuales está experimentando cambios significativos debido a diversos factores, como el aumento de la esperanza de vida, las bajas tasas de natalidad, las migraciones o los desafíos económicos.  

Los países más desarrollados entre aquellos en los que operamos —España, Reino Unido y Estados Unidos, a excepción de Australia— se enfrentan a un gran problema de envejecimiento poblacional. Por ejemplo, España está viviendo una importante crisis demográfica con una población altamente envejecida, que pone en peligro la sostenibilidad de los sistemas de seguridad social y de pensiones. Reino Unido vive una situación similar y se prevé un aumento de proporción de personas mayores en los próximos años. 

Por su parte, México cuenta con una población joven y diversa y la de Brasil está creciendo rápidamente, con una edad relativamente joven, aunque en los últimos años ha presentado un ligero envejecimiento. 

Acciones intergeneracionales para gestionar la diversidad

Cada empresa debe encontrar sus mecanismos para favorecer la diversidad intergeneracional según sus propias circunstancias. Algunas pautas básicas pasan por valorar el talento de los empleados antes que su edad, motivarlos hasta difuminar las autolimitaciones que puedan imponerse por pertenecer a una u otra generación o impulsarlos a seguir formándose en diferentes habilidades. 

Es esencial favorecer el trabajo en equipo, distribuir las responsabilidades según el momento profesional de cada trabajador y evitar prejuicios, sesgos o lenguaje poco inclusivo. Una idea positiva es organizar mentorías para tratar distintos temas, de tal forma que los miembros de la plantilla o del grupo tengan la oportunidad de compartir o incorporar ciertos conocimientos.  

En Iberdrola trabajamos en este sentido y día a día reforzamos nuestro compromiso de crear entornos donde todas las personas se sientan libres, con independencia de cuál sea su edad. Consideramos la diversidad y la inclusión una prioridad estratégica para el crecimiento sostenible y nos hemos propuesto velar por el respeto a estos valores tanto dentro de la compañía como en nuestra relación con externos. 

Para ello, contamos con una Política de igualdad, diversidad e inclusión que incorpora las mejores prácticas internacionales y, desde su aprobación en 2018, hemos conseguido importantes avances con nuestros empleados, clientes, proveedores y la sociedad en general, según se recoge en nuestro Informe anual de Diversidad e Inclusión, disponible en nuestra página de Informes anuales. 

Además, contamos con diferentes iniciativas internas para la creación de oportunidades de empleo de personas de diferentes edades y para favorecer su inclusión a través de acciones formativas. Uno de los ejemplos más destacados es Silver Experience, un programa impulsado en Iberdrola España para fomentar el intercambio intergeneracional, en el que empleados con más de 30 años de experiencia trasladan sus vivencias laborales y conocimientos a empleados de menos de cinco años de experiencia.

Mario Ruiz-Tagle

"¡Cuánto podemos aprender unos de otros! Hoy más que nunca, somos un gran equipo intergeneracional y diverso, preparado para afrontar grandes desafíos. ¡Seguimos avanzando hacia la energía del futuro con el mejor talento!"

Mario Ruiz-Tagle

CEO Iberdrola España

También organizamos mentorías para favorecer el aprendizaje mutuo, como Engineering Development Program de Avangrid*, que ofrece un plan de estudios técnicos de dos años en el que los jóvenes trabajan con mentores para acelerar su desarrollo; Mentorías del Futuro de Neoenergia**, junto al Instituto Joule, en el que los participantes pueden prepararse para el mercado laboral y recibir orientación de un mentor experimentado; o el grupo de afinidad Enlace Generacional de Iberdrola México, un espacio para el conocimiento compartido entre trabajadores de diferentes generaciones. 

Pedro Azagra

"Como miembro del Grupo Iberdrola, ya somos una empresa naturalmente diversa, formada por personas con muchos orígenes, historias e ideas. Esto nos hace más fuertes"

Pedro Azagra

Consejero delegado de Avangrid, Inc.

* AVANGRID, Inc. está participada en un 81,50 % por Iberdrola, S. A. 

** Neoenergia, S.A. está participada indirectamente en un 50 % + 1 acción por Iberdrola, S.A.