Plan Transformador 2026-2028

Qué retos abordará Iberdrola en el periodo 2026-2028 

Iberdrola, segunda utility del mundo por capitalización bursátil y primera de Europa, mantenemos el foco en la  electrificación  de la economía y pretende invertir 58.000 millones de euros hasta 2028 para el desarrollo de redes eléctricas. Este Plan va a transformar el perfil de Iberdrola hacia una empresa más regulada, con las redes como vector de crecimiento.

En un contexto en el que Iberdrola supera resultados récord nuevamente (“récord sobre récord”), y alcanza máximos históricos en la rentabilidad total para el accionista, a partir de 2026 la empresa abordará los principales retos del Plan transformador 2026-2028, entre ellos: 

• Garantizar la consecución de los objetivos corporativos con la velocidad requerida 
• Asegurar la máxima alineación con los grupos de interés y alineación de la retribución con los resultados para los accionistas (pay for performance), al tiempo que integra el “dividendo social” reconociendo los intereses más amplios de los grupos de interés. 
• Reforzar la ventaja competitiva.  
• Retener y fidelizar a perfiles de alto impacto estratégico en la creación de valor, avalado por los reiterados reconocimientos internacionales.

Creación de valor para los accionistas clara y sostenible

Iberdrola ha demostrado un historial de creación de valor largo y coherente, respaldado por un riguroso modelo retributivo basado en la consecución de objetivos (pay for performance): 

• En los últimos 10 años, Iberdrola ha generado valor por aproximadamente 115 mil millones de euros como consecuencia de haber incrementado en cerca de 88 mil mil. de euros su capitalización y haber repartido dividendo por más de 27 mil mill. de euros. 

 VER INFOGRAFÍA: La creación de valor de Iberdrola [PDF]

En los últimos 10 años Iberdrola ha generado valor por aproximadamente 115.000 millones de euros como consecuencia de haber incrementado en cerca de 88.000 millones de euros su capitalización y haber repartido dividendo por más de 27.000 millones de euros.

• En los últimos 10 años Iberdrola ha superado significativamente el retorno total para el accionista (TSR) en comparación con:  
  • la rentabilidad total media de las tres principales utilities americanas por capitalización bursátil, 
  • la rentabilidad total del índice europeo sectorial (Euro STOXX Utilities), 
  • la rentabilidad total del índice del mercado español (IBEX 35).  

 VER INFOGRAFÍA: Iberdrola impulsa el retorno total para el accionista [PDF]

• En los tres planes LTI precedentes, la rentabilidad obtenida por los accionistas de Iberdrola superó en todos los casos en 5 puntos porcentuales la del índice Euro STOXX Utilities, cumpliendo así íntegramente el objetivo.

LTIP Transformador 2026-2028 

El LTIP Transformador 2026-2028 (Long Term Incentive Plan, por sus siglas en inglés) que se propone es un plan de incentivo a largo plazo vinculado al desempeño de la Sociedad durante el periodo 2026-2028, a liquidar de forma fraccionada y diferida, exclusivamente mediante la entrega de acciones, para lo cual reservará un máximo de 20 millones de acciones, que representan el 0,3% del capital social. Ello no supondrá dilución alguna para los accionistas, ya que no se emitirán acciones nuevas para atenderlo.

En comparación con el 0,22% correspondiente a la concesión de 2023, el incremento en el número de acciones refleja el crecimiento en dimensión del Grupo Iberdrola (entre otros, el LTIP Transformador 2026-2028 integra adicionalmente las empresas Avangrid, Inc. Enlace externo, se abre en ventana nueva. , Neoenergia S.A. Enlace externo, se abre en ventana nueva. , Electricity North West Limited Enlace externo, se abre en ventana nueva.  y sus respectivas sociedades filiales, que contaban con sus propios planes de retribución variable a largo plazo (LTIPs) en el periodo 2023-2025), la ampliación del número de participantes potenciales y el reforzamiento de la posición estratégica de la Sociedad desde entonces. Por tanto, el número máximo de acciones a entregar al conjunto de beneficiarios es, en proporción, similar al Bono Estratégico 2023-2025.

El número máximo de acciones a entregar a los consejeros ejecutivos se corresponderá, en su conjunto, con el número de consejeros ejecutivos existentes en cada momento, por lo que no estará limitado a los dos consejeros actuales. 

El número máximo de acciones a entregar durante 2026 a los actuales consejeros ejecutivos no superará en conjunto el 15% del número máximo de acciones (3 millones de acciones).

En el momento de la concesión, la propuesta de LTIP Transformador 2026-2028, en comparación con el Bono Estratégico 2023-2025, refleja un aumento de 6,60 miles de millones de euros de beneficio esperado para el periodo, lo que implica un aumento de la capitalización del mercado de 54,42 mil millones de euros.

Este plan de retribución basado en acciones, cuyo importe máximo se concede cada tres años (y no anualmente) y se liquida de forma diferida por tercios en un periodo de tres años (esto es, 2029, 2030 y 2031), constituye un elemento clave del paquete retributivo de los consejeros ejecutivos, al estar diseñado para impulsar un crecimiento rentable y sostenible a largo plazo mediante la vinculación de la consolidación de los incentivos con los compromisos asumidos por la Sociedad en su Capital Markets Day celebrado en septiembre de 2025. 

Objetivos del LTIP Transformador 2026-2028 

El LTIP Transformador contempla objetivos más exigentes, reflejando la ambición de Iberdrola de consolidar su posición de liderazgo global mediante reconocimientos vinculados a unas condiciones de desempeño exigentes: 75 % financieras y 25 % de sostenibilidad, en línea con los compromisos del Capital Markets Day.

• Beneficio neto consolidado superior a 7.600 millones de euros en 2028 (+ 40% con respecto a las previsiones del plan 2023-2025, y + 21 % en comparación con los resultados récord de 6.285 millones de euros en 2025). El objetivo de beneficio neto se ha fijado tomando en consideración el anuncio que hiciera Iberdrola en su Capital Markets Day 2025 de no llevar a cabo ampliaciones de capital durante el periodo del Plan. De otro modo, el objetivo tendría que recalcularse para incluir las consecuencias de ese tipo de operaciones. 
• TSR Relativo: posicionando a Iberdrola en el Top 3 de las compañías líderes del índice Euro STOXX Utilities en el 2028. 
• Mantener la solidez financiera medida a través de la calificación crediticia (“rating”) a largo plazo de Iberdrola. 
• Objetivos estratégicos de sostenibilidad, incluyendo el refuerzo de la seguridad y autonomía energética, prestando especial atención al negocio regulado de redes como eje prioritario de la inversión, MW y SAIDI en los principales mercados en los que opera Iberdrola, y el objetivo de que, para 2028 más del 85 % de los proveedores se sometan a políticas y estándares de sostenibilidad. 

El LTIP Transformador persigue un crecimiento ambicioso: más allá de mantener la rentabilidad, la solidez financiera y la sostenibilidad, Iberdrola busca potenciar aún más su liderazgo global en la electrificación y la descarbonización de la economía. 

Excluyendo operaciones corporativas.

Fuente: Propuestas de acuerdo a someter a la Junta General de Accionistas del 29 de mayo de 2026. Punto 12 del orden del día (página 43).

Sólidas medidas de buen gobierno y alineamiento a largo plazo

El LTIP Transformador incorpora mecanismos de buen gobierno que superan los estándares del mercado: 

• No se conceden planes de incentivos a largo plazo solapados: los planes de retribución variable a largo plazo tienen una duración habitual de seis años (tres para la evaluación del desempeño y tres para su liquidación), son concedidos cada tres años y no anualmente, lo que garantiza que no haya solapamientos.

 VER INFOGRAFÍA: Bono estratégico y LTIP Transformador [PDF]

• Los planes de entrega de acciones no se configuran mediante ampliaciones de capital o de instrumentos similares.
• Liquidación únicamente en acciones reforzando la alineación a largo plazo con los accionistas.
• Diferimiento del pago: la entrega de acciones que, en su caso, se pudiera producir al amparo del LTIP Transformador 2026-2028 se liquidará de forma diferida por tercios en un periodo de tres años, esto es, 2029, 2030 y 2031.
• Requisitos reforzados de tenencia tras la consolidación: una vez consolidadas, las acciones quedan sujetas a ulteriores requisitos de tenencia hasta que se cumplan los compromisos de tenencia permanente de acciones (shareholding guidelines). Históricamente, los consejeros ejecutivos conservan un porcentaje sustancial de sus acciones, como prueba de su confianza en el negocio a largo plazo. 
• Compromiso de tenencia permanente de acciones (shareholding policy): se establece un compromiso de tenencia permanente de hasta cinco años (anteriormente era de cuatro) salvo que los ejecutivos tengan en acciones al menos un 500 % de su remuneración fija (anteriormente el 200 %). 
• Estrictas cláusulas de reclamación y de cancelación (cláusulas clawback y malus): la remuneración variable, tanto a corto como a largo plazo, está sujeta a la aplicación de cláusulas de cancelación (cláusulas malus) o de reembolso de la retribución variable (cláusulas clawback).
  
  Las disposiciones no solo abordan la reformulación de los estándares financieros y los supuestos desencadenantes de sanciones normativas, sino que también se amplían a la mala conducta, situándose entre los estándares más amplios del grupo de comparables. 

Estos mecanismos mitigan sustancialmente el riesgo de resultados no alineados.

Iberdrola, segunda mayor utility del mundo por capitalización bursátil  

Iberdrola, como la segunda mayor utility del mundo por capitalización bursátil, cuenta con una importante presencia internacional y con una estrategia de crecimiento impulsada por inversiones globales a gran escala. 

Comparativa principales empresas del mundo por capitalización bursátil

Grupo de comparación de Iberdrola a efectos de remuneración

En este contexto, a la hora de valorar su marco retributivo, Iberdrola tiene un enfoque comparativo (benchmarking) que incluye a entidades del sector a nivel global por proporcionar una referencia más precisa y equilibrada. Los criterios utilizados para seleccionar su grupo de empresas comparables son los siguientes: 

I. Utilities (global)

• Compañías cotizadas en los índices STOXX Europe 600 Utilities y S&P 500 Utilities. 
• Compañías pertenecientes a la European Round Table of Industrialists o a la Business Round Table. 
• Compañías con una facturación en el último ejercicio como mínimo de, al menos, el 50 % de la facturación de Iberdrola, siempre que la capitalización bursátil sea superior a 10.000 millones de euros. No se aplica este criterio mínimo de facturación a aquellas compañías que tengan una capitalización bursátil superior a la de Iberdrola. 
• Excluidas empresas controladas estatalmente

Compañías comparables: NextEra Energy, Duke Energy, The Southern Company, E.ON, Constellation Energy, Exelon Corporation y Veolia Environnement.

II. Líderes (global)

• Compañías cotizadas de los índices FTSE Eurotop 100 y S&P 500 (priorizando la inclusión de compañías del sector industria y energía). 
• Compañías pertenecientes a la European Round Table of Industrialists o a la Business Round Table. 
• Facturación en el último ejercicio y capitalización bursátil aproximadamente entre un 50 % y un 200 % de la dimensión correspondiente de Iberdrola. En el caso de las compañías de oil & gas, solo se aplicará el criterio de capitalización. 
• Referentes en la excelencia reputacional y con alta valoración en la excelencia operativa teniendo liderazgo en productos / servicios o experiencia del cliente. 
• Presencia internacional y diversidad geográfica comparables a la de Iberdrola. 
• Excluidas empresas de servicios financieros o aseguradoras. 
• Excluidas empresas controladas estatalmente.

Compañías comparables: 3M, ABB, Astrazeneca, BP, Caterpillar, ConocoPhillips, Cummins, Deere&Company, General Dynamics, Northrop Grumman, GSK, Honeywell, Novo Nordisk, Rio Tinto, Shell, Siemens, Schneider Electric y TotalEnergies.

III. IBEX 35 (España)

• Principales compañías por capitalización en el mercado español

Compañías comparables: INDITEX, Santander y BBVA. 

Fuente: Informe anual sobre remuneraciones de los consejeros y directivos 2025.

En consecuencia, el grupo de comparación que ha utilizado Iberdrola en su análisis de comparativos (benchmarking) de mercado es, por naturaleza, predominantemente global, teniendo más del 60 % de las compañías su sede central en el Reino Unido y los Estados Unidos, y menos del 40 % en otros países europeos. Esta concentración geográfica se ve asimismo respaldada por la magnitud de los activos en estos mercados, con un total de aproximadamente 56 mil millones de dólares estadounidenses en activos en los Estados Unidos y 50 mil millones de dólares estadounidenses en el Reino Unido, que, además, representan conjuntamente las regiones con la más alta expectativa de crecimiento para el periodo 2025-2028. En consonancia con el Plan Estratégico presentado ante los mercados en el Capital Markets Day, se espera que el EBITDA alcance los 18.000 M€ en 2028, lo que representa un incremento de 3.000 M€, de los cuales el 50 % procederán del Reino Unido y los Estados Unidos.

Mix retributivo para consejeros ejecutivos en su condición de tales en cada momento

Iberdrola cuenta con un Consejo de Administración altamente internacionalizado, con integrantes procedentes de cinco nacionalidades (Brasil, España, Estados Unidos, Reino Unido e Italia), lo que refleja la magnitud global y la naturaleza internacional del grupo. 

En este contexto, el LTIP Transformador 2026-2028, plan retributivo cuyo importe máximo se concede cada tres años (y no anualmente), tiene un horizonte de seis años y habida cuenta de la dimensión y del perfil internacional de Iberdrola, es razonable que, durante este período, el Consejo pueda contar con más de dos consejeros ejecutivos, potencialmente de distintas nacionalidades y sujetos a referencias de mercado internacionales diferentes.

 VER INFOGRAFÍA: Bono estratégico y LTIP Transformador [PDF]

• El mix retributivo garantiza la flexibilidad necesaria para atraer, retener, fidelizar y motivar a los consejeros ejecutivos y profesionales más cualificados que desempeñen sus funciones en su condición de tales en cada momento, de modo que Iberdrola pueda cumplir sus objetivos estratégicos en un entorno cada vez más competitivo y globalizado.  
• El mix retributivo mantiene la ventaja competitiva de Iberdrola mediante el establecimiento de un paquete retributivo que garantiza la atracción, retención y fidelización en contextos de volatilidad económica y de tensiones geopolíticas, para perfiles de alto impacto estratégico en la creación de valor para Iberdrola, avalado por los reiterados reconocimientos internacionales.  
• Estos perfiles marcan la diferencia para Iberdrola en cuanto a la combinación de experiencia, competencias y capacidades, talento, dedicación, innovación y vocación de liderazgo, y cuentan con el aval de reiterados reconocimientos internacionales a lo largo del tiempo. 

Para los consejeros ejecutivos, las características concretas de la Política de remuneraciones que garantizan la coherencia con la estrategia, los intereses y la sostenibilidad a largo plazo orientadas a la obtención de los resultados a largo plazo son las siguientes:

• La remuneración total de los consejeros ejecutivos, sean o no consejeros, se compone principalmente de: retribución fija + retribución variable a corto plazo (bono anual) + retribución variable a largo plazo. 
• En la consideración de la ventaja competitiva de Iberdrola, el mix retributivo y la retribución total están diseñados de tal forma que consigan atraer, retener y fidelizar al mejor talento y alinear su actuación con los intereses del grupo Iberdrola y la consecución de su estrategia empresarial, promoviendo la sostenibilidad en el largo plazo, de acuerdo con las mejores prácticas.  
• Se establece un equilibrio adecuado entre los componentes fijos y variables de la remuneración: los consejeros ejecutivos cuentan con un sistema retributivo variable con medidas de riesgo que garantizan que no se perciba ningún importe por este concepto si no alcanzan el umbral mínimo de cumplimiento. Asimismo, se establece un límite máximo de pago que no podrá superarse. 
• La ponderación de la retribución variable, tanto a corto como a largo plazo, para la anualidad 2026, en el escenario de cumplimiento máximo de objetivos, es del 81 % para el presidente ejecutivo y del 76 % para el consejero delegado. Los porcentajes anteriores de pay for performance son de retribución vinculada a la consecución de objetivos. 
• Los planes de entrega de acciones vinculados al cumplimiento de los objetivos estratégicos están diseñados como un plan plurianual con entrega diferida de acciones que pretende fomentar el compromiso con los objetivos estratégicos a largo plazo, alineando parte de la retribución a la creación de valor y de rentabilidad para el accionista y a la maximización de su “dividendo social”. 

 VER INFOGRAFÍA: Mix retributivo que busca la creación de valor [PDF]